12月9日，据“申工社”音讯：上海一职工给上司发了“求加薪”邮件，成果加薪不成反遭公司解雇！理由是：违背薪酬保密制度！职工不服：搭档的薪酬是我计算的，不是问询得知的！

　　2013年12月9日，马某进入上海某公司作业，两边签定的第一份劳作合同于2016年12月31日到期，随后两边续签，并约好：劳作合同期限自2017年1月1日至2022年1月31日止，适用不守时作业制，并对职工手册均予签字承认。

　　2016年11月16日，马某向其上级发送电子邮件，称某位搭档年薪约为33万元，离任补偿为30万元；而自己的年薪约为26万元，与其他职工比，我国区大客户司理的薪资在所在区域是最低的。

　　2017年2月27日，公司向马某出具劳作合同免除通知书，载明：据公司职工手册1.8条规则，马某违背公司薪酬保密制度，向别人问询、评论薪酬状况；2016年间马某常常迟到早退，主管屡次要求其恪守公司纪律，其却以许多理由不恪守。2017年1月以病假为由再次迟到，公司要求其供给病假单，拒不恪守。因而，马某严峻违背公司的规章制度，企业决议与其免除劳作合同。上述免除决议现已工会赞同。

　　马某不服，以为公司在职工手册中规则了薪酬保密制度，其规则排除了劳作者合法权利，束缚了同岗位职工的知情权，违背了同工同酬的薪酬分配原则。2016年11月16日向其上级发送邮件的意图是添加薪酬，邮件中其仅仅表明薪酬与作业不匹配，并对同归于上级的另一名职工的薪酬进行了计算，没有一点走漏其他职工隐私的歹意，故其没有违背薪酬保密制度，尔后公司也没有当即处理，相反与其续签了劳作合同。直至2017年2月27日公司忽然与其免除劳作合同。

　　至于常常迟到早退，马某表明，在2015年6月其升任大客户司理后即实施不守时作业制，公司不要求打卡考勤，无须每天出勤或坐班，其前往医院治病也无责任向公司请求病假。

　　2017年5月8日，马某请求劳作裁定，要求公司付出违法免除劳作合同赔偿金、报销费用、退工费等合计18.5万余元。

　　经法院审理以为，首要，职工手册有关薪酬保密系有规则，实施严厉的薪酬、奖金保密制度，违背即视为严峻违纪，公司有权当即免除劳作合同，马某此前也从未提出异议。2016年11月马某自行发送的邮件中罗列自己及其他职工的薪资状况，确存在违背规则景象。用人单位选用薪酬保密制度，在维护职工隐私、避免职工彼此攀比、削减职工抵触丢失、便当企业办理上确有优势，在合理范围内法令应予尊重，订约两边当受此束缚。

　　其次，劳作者在实行劳作合同时一定要恪守劳作纪律和职业道德。劳作者亦有责任承受企业办理，当然包含考勤、请假办理。本案因不守时作业制涉争，不守时作业制仅指职工的上下班时刻较灵敏，作业日可不受固定上下班时刻束缚，但并不意味着其出勤与否不再受企业办理，也不意味着劳作者能够回绝企业的指令，自行安排上下班时刻和作业内容，乃至回绝用人单位施以办理。

　　本案中，马某称适用不守时作业制故以为无须承受公司考勤办理、无须请求病假，属本身错误认识。

　　综上，公司免除两边劳作合同并无不当，马某要求公司付出违法免除劳作合同赔偿金，缺少相应根据，一审法院不予支撑。

　　经法院审理以为，马某发送的电子邮件中列明晰其他职工的薪资状况，并将自己的薪资状况与之作比较及评论，违背了薪酬保密制度，公司根据职工手册相关规则与其免除合同并无不当。

　　其次，马某拒不恪守上级指示办理，该项免除事由亦建立。据此，公司在咨询公司工会定见后，对其作出免除劳作合同的决议，与法不悖，无需付出违法免除劳作合同赔偿金。

　　综上，一审法院判定确定事实清楚，适用法令、法规正确，依法应予保持。判定如下：驳回上诉，保持原判。